Unternehmen haben es schon längst bemerkt: Die Generation der Baby-Boomer geht in Rente, während es immer schwieriger wird, neues qualifiziertes Fachpersonal zu finden. Es entstehen Lücken, die immer schwieriger mit passenden Fachkräften besetzt werden können – während die entsprechenden High Potentials mittlerweile heiß umworben werden. In spezialisierten Branchen wie dem Ingenieurswesen und der Informatik besteht dabei sogar ein “War for Talents”. Was das ist und wie Unternehmen in diesen Zeiten Fachkräfte für sich begeistern können, lesen Sie hier.
Was ist der War for Talents?
1997 verwendete Steven Hankin für eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company erstmals den Begriff “War for Talents”. Zuvor beschrieb er den Kampf von Unternehmen um Absolvent*innen der besten Universitäten, während diese zeitgleich im War of Talents um eine Stelle bei angesehenen Unternehmen buhlten. Die Problematik hat sich mittlerweile allerdings verschoben: Es gibt immer weniger qualifizierte Talente und immer mehr offene Stellen – was dazu führt, dass Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten haben, geeignetes und qualifiziertes Personal zu finden. Vor allem in den MINT-Berufen sowie im Gesundheitswesen wird der Kampf um passende High Potentials immer größer.
Auswirkungen
Der War for Talents ist für Unternehmen schon längst zum Risikofaktor geworden. Offene Stellen müssen qualifiziert besetzt werden, damit Unternehmen weiter bestehen und sich entwickeln können. Die Fachkräfte hingegen profitieren davon: Sie können sich Stellen und Arbeitgeber aussuchen. Unternehmen müssen sich stärker bemühen und Anreize wie ein attraktives Gehalt, flexible Arbeitszeitmodelle oder Fortbildungsmöglichkeiten bieten.
Gründe für den War for Talents
Die Gründe für diese Entwicklung sind – wie so häufig – vielfältig und lassen sich nicht auf einen einzelnen zurückführen. Einige ausgewählte Aspekte sind:
Demografischer Wandel
Die geburtenreichen Jahrgänge gehen in Rente. Das Problem: Ab den 1960ern sank die Geburtenrate stark und steigt erst seit 2009 wieder leicht an, wie die Bundeszentrale für politische Bildung (bpb) zeigt. Die geburtenreichen Jahrgänge gehen aktuell vermehrt in Rente. Dadurch entsteht zwangsläufig ein Engpass bei der Besetzung von freien Stellen, da weniger Absolvent*innen auf den Markt kommen als Arbeitnehmende in Rente gehen.
Steigender Bedarf an hochqualifizierten Arbeitskräften
Als wäre der Fachkräftemangel nicht schon genug, steigt auch noch der Bedarf nach High Potentials, während freie Stellen für geringer qualifizierte Arbeitskräfte schwinden. Unternehmen müssen daher häufig nach Nachwuchskräften mit sehr spezifischem Wissen suchen, die sich in den rasanten Entwicklungen in Technik und Digitalisierung auskennen und stetig weiterbilden.
Zu wenig Absolvent*innen in MINT-Berufen
Das Problem tritt vor allem im MINT-Bereich auf, da sich zu wenige der Schulabsolvent*innen für eine duale Ausbildung oder Berufsausbildung interessieren, so die Angaben des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Auch Werbeangebote scheinen die Quote nicht verbessern zu können, denn trotz vielfältiger Anreize können offene Stellen häufig nicht besetzt werden.
Zunehmend globaler Wettbewerb
Die Globalisierung ermöglicht vielen Arbeitnehmenden breitgefächerte Möglichkeiten. Viele High Potentials sind flexibel und gehen für einen Job bereitwillig ins Ausland – zu der deutschen Konkurrenz kommen für Arbeitgeber also zunehmend auch internationale Unternehmen, die ihnen die High Potentials streitig machen können.
Wertewandel in der Arbeitswelt
Die Generation der Millennials hat einen Wertewandel in der Arbeitswelt in Gang gesetzt: Sie fordern flexible Arbeitszeitmodelle und eine ausgewogene Work-Life-Balance mit ausreichend Zeit für die Familie. Unternehmen reagieren auf diese Wünsche mitunter jedoch recht schwerfällig, sodass hier Werte im Generationskonflikt zueinander stehen. Auch die Generation Z strebt langsam aber sicher auf den Arbeitsmarkt. Über sie ist noch nicht allzu viel bekannt, aber die Work-Life-Balance scheint noch stärker in den Vordergrund zu rücken. Ein Umdenken auf Arbeitgeberseite wird voraussichtlich also noch wichtiger.
Erfolgsfaktoren im War for Talent: Aus der Masse herausstechen
Damit die Talente nicht zu der Konkurrenz gehen, müssen sich Unternehmen von dieser abheben und Anreize bieten, die High Potentials interessieren. Welche Maßnahmen dafür ergriffen werden sollten, hängt vom Unternehmen ab, denn der Spielraum zur Umsetzung ist je nach Branche und Firma unterschiedlich. Es gibt aber einige Tipps und Tricks, die sich bewährt haben.
Schon während des Studiums präsent sein
Der beste Zeitpunkt, sich bei zukünftigen Arbeitnehmenden zu präsentieren, ist bereits, bevor sie sich aktiv auf Jobsuche machen. Eine professionelle Präsentation auf Karriere- und Hochschulmessen, Praktikumsplätze, Unterstützung von Abschlussarbeiten, Verträge für Werksstudent*innen oder Duales Studium – Möglichkeiten gibt es viele. High Potentials können das Unternehmen so schon während des Studiums kennenlernen – das Unternehmen wiederum kann jungen Talenten passgenaue Angebote machen und sichert sich so einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz.
Maßnahmen für Employer Branding im Bewerbungsprozess
Im Bewerbungsprozess sollten Unternehmen herausfinden, was den High Potentials wichtig ist und entsprechende Anreize bieten. Die jetzigen Generationen fordern Entwicklungsmöglichkeiten, moderne Arbeitsplätze und keine veralteten Devices – schließlich sind sie mit Smartphone und Co. aufgewachsen. Im Alltag wünschen sie sich eine gute Work-Life-Balance, etwa durch flexible Arbeitszeitmodelle und Home-Office. Beim Recruiting lohnt es sich zudem, High Potentials auf Augenhöhe zu begegnen und Talente dort zu entdecken und anzusprechen, wo sie sich aufhalten, etwa über Social Media.
Netzwerk von Personalberatungen nutzen
Diese Maßnahmen sind allerdings nur dann wirksam, wenn sie die Bewerbenden auch erreichen. Personalberatungen können das garantieren und Stellenangebote an passende Interessent*innen weiterleiten. Sie wissen, wer zur Firma passt und die richtigen Fähigkeiten besitzt. Sie kennen Branchen, Bewerbende und High Potentials und können die richtigen Unternehmen mit den richtigen Arbeitnehmenden matchen.
Fazit
Die Gründe für den War for Talents sind vielfältig und werden uns auch in den nächsten Jahren noch intensiv beschäftigen. Unternehmen sollten sich deshalb überlegen, wie sie für junge Arbeitnehmende nachhaltig attraktiv werden und offen für neue Werte und Ansprüche sein. Durch die richtigen Anreize, ein gutes und gelebtes Employer Branding und die Hilfe von Personalagenturen können sich Unternehmen von der Konkurrenz abheben.
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